Besonders kritisch: Weniger als ein Drittel der Mitarbeitenden kann die eigene Unternehmensmission korrekt wiedergeben, noch weniger erleben sie im Alltag umgesetzt (Horváth-Studie 2020). Diese Lücke zwischen Anspruch und Realität ist gefährlich, denn in Zeiten von Transformation und Kulturwandel steigt die Nachfrage nach Orientierung.

Der Schlüssel: Beteiligung vor der Entscheidung

Forschung und Praxis weisen klar darauf hin: Mitarbeitende akzeptieren Veränderungen stärker, wenn sie vor der Entscheidung ihre Sicht einbringen können. Man spricht von Pre-Decision Voice: Wer früh beteiligt wird, empfindet den Prozess als gerecht, selbst wenn nicht jede Idee übernommen wird. Diese wahrgenommene Fairness wirkt stärker auf die Akzeptanz als das Ergebnis selbst (Fraunhofer IAO, 2024).

Für Leitbilder bedeutet das: Entscheidend ist nicht, ob jedes Wort „perfekt“ ist, sondern ob Mitarbeitende spüren, dass sie gefragt, gehört und ernst genommen wurden. Nur so entsteht das Gefühl: „Das ist unser Leitbild.“

Drei Effekte von Partizipation im Leitbildprozess

1. Glaubwürdigkeit: Wenn Mitarbeitende ihre eigenen Werte im Leitbild wiederfinden, nehmen sie es ernst. Ohne Beteiligung wirkt das Leitbild schnell wie Marketingtext, der mit der gelebten Kultur kollidiert. Diese Inkonsistenz zerstört Vertrauen.

2. Verankerung in der Kultur: Der Beteiligungsprozess selbst wirkt kulturprägend. Wenn Abteilungen über Werte, Sinn und Zukunft diskutieren, entsteht ein gemeinsames Verständnis. So wird das Leitbild schon während seiner Entstehung gelebt und nicht erst nachträglich „ausgerollt“.

3. Motivation und Umsetzung: Menschen setzen Leitlinien um, die sie mitgestaltet haben. Ein partizipativ entstandenes Leitbild wird zur inneren Richtschnur für Entscheidungen, nicht zur Wanddekoration. Es stärkt Identifikation, Sinn und Engagement, die allesamt zentrale Treiber in Zeiten des Fachkräftemangels sind.

Digitale Beteiligung als Beschleuniger

Gerade in großen oder verteilten Organisationen ist es schwer, Beteiligung zu organisieren. Digitale Beteiligungsplattformen lösen dieses Problem:

• Breite Einbindung: Alle Mitarbeitenden – unabhängig von Standort oder Hierarchie – können Ideen und Feedback geben. Mit CrowdInsights gelingt das niederschwellig über eine intuitive, browserbasierte Plattform, die keine IT-Hürden aufbaut und auch stille Gruppen erreicht.

• Strukturierte Auswertung: Beiträge werden gebündelt, geclustert und zu handlungsrelevanten Kernaussagen verdichtet. CrowdInsights nutzt dafür einen erprobten Insights-Prozess, der offene Rückmeldungen systematisch sortiert und Prioritäten sichtbar macht, was ein entscheidender Unterschied zu klassischen Umfragen ist.

• Transparente Rückmeldung: Teilnehmende sehen, wie ihre Beiträge eingeflossen sind. In CrowdInsights können Zwischenergebnisse veröffentlicht und finale Leitbild-Entwürfe kommentiert werden. So entsteht das Gefühl: „Meine Stimme macht einen Unterschied.“

Fazit

Ein Leitbild entfaltet seine Wirkung nicht durch wohlklingende Worte, sondern durch den Weg, wie es entsteht. Partizipation ist der entscheidende Faktor für Glaubwürdigkeit, Identifikation und Umsetzung. Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden systematisch einbinden, schaffen ein Leitbild, das tatsächlich Orientierung gibt und damit die Basis für erfolgreiche Transformation.

Quellen

• Horváth & Partners (2020): Leitbildstudie deutscher Unternehmen – horvath-partners.com

• Fraunhofer IAO (2024): Von Mitarbeitenden zu Mitgestaltenden: Wertebasierte Transformation – iao.fraunhofer.de

• KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (2024): Transformationsprozesse – Mitarbeitende gewinnen – kofa.de

• Business-Wissen.de: Anleitung zur Entwicklung eines Leitbilds – business-wissen.de